نسل سوم : آموزش در جایگاه خاص خود تعیین می شود تا شامل کلیه فرایندها و مهارت های کیفیت زندگی کاری و مدیریت سازمان شود.

مؤلفه‌ رابطه اتحادیه مدیریت

نسل اول : رابطه رسمی رقابت آمیز میان مدیریت و اتحادیه ، زمان زیادی در جهت بنای یک ارتباط غیر رسمی مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل صرف می شود.

نسل دوم : رابطه اتحادیه و مدیریت آهنگ مشارکت جویانه تری به خود می‌گیرد. هر دو طرف دائما بر حسب نیاز نقش های خود را در قالب مشارکت جو و رقابت طلب تغییر می‌دهند.

نسل سوم : رابطه مبتنی بر تشریک مساعی بین اتحادیه و مدیریت وجود دارد یا همچنان که تمایزات موجود بین مدیریت و غیر مدیریت به تدریج کم رنگ می شود، نقش های طرفین مجددا تعریف می شود.

مؤلفه‌ محتوای موضوعات

نسل اول : موضوعاتی که نسبت به مؤسسه‌ بیرونی است و تمایل به تأکید بر محیطی بودن دارد.

نسل دوم : دامنه گسترده ای از موضوعاتی که از محیط فراتر رفته و موضوعات مربوط به کارکنان ، اتحادیه ها، برنامه ریزی، خط مشی ها و موضوعات کاری روزمره را در بر می‌گیرد محدودیت موجود خط مشی های سازمان است.

نسل سوم : بین موضوعات کیفیت زندگی کاری و دیگر موضوعات ، تمایزی وجود ندارد. کلیه ایده ها مورد ملاحظه قرار می گیرند. خط مشی های سازمانی، مبنای کیفیت زندگی کاری را تشکیل می‌دهد.

تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری

امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر ، توانمند سازی کارکنان و مهندسی دوباره سازمان گنجانده شده است (نجفی ، ۱۳۸۵).

مدیریت کیفیت فراگیر

این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود. یکی از صاحب‌نظران بهبود سازمانی ، رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و بهبود سازمانی را اینگونه تعریف می‌کند : مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد و دائمی ساختن جوی در سارسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آن ها قائلند، بهبود بخشند(نجفی، ۱۳۸۵).

ویژگی های زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است:

– تأکید بر سنجش به وسیله فنون کنترل فرایند آماری و کنترل کیفیت آماری

– الگو سازی رقابتی

– جستجو مداوم علل منشا نواقص با هدف حذف کلی آن ها

– مدیریت مشارکتی و تأکید بر تیم ها و کار تیمی

– تأکید عمده بر آموزش مستمر(تمجیدی،۱۳۸۶).

توانمند سازی کارکنان

مفهوم توانمند سازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا ‌کرده‌است. دو تن از صاحب نظران دو نظریه کاملا متفاوت از توانمند سازی کارکنان ارائه کرده‌اند. برخی از این افراد، بر این باورند که توانمند سازی به تفویض اختیارات و مسئولیت مربوط می شود و آن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیریت ارشد دور نمای خود را کاملا مشخص نموده و آن را بر عهده کارکنان می‌گذارند. بر اساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانستیک (ایستا) می‌نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری ف از طریق مرز بندی ها و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود.

دیدگاه دوم آن را دیدگاه ارگانیک می‌نامند، بر این باور است که توانمند سازی ،رویکردی از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشد و تغییر، اعتماد و مالکیت، تأکید می‌کند. در این شیوه کارکنان به عنوان کار آفرینان و مالکین مطرح می‌شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می‌کنند(نجفی،۱۳۸۵).

توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اختیار تصمیم بپردازند. به عبارت دیگر توانمند سازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می‌شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام ،اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت کامل به تیم داده می شود.

توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیه باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملا درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب ، به آن ها پاداش مناسب داده شود (مقیمی،۱۳۸۶).

مهندسی مجدد (باز مهندسی )سازمان

باز مهندسی سازمان که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشأت گرفته است، در سال های اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب ‌کرده‌است. کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نو آغاز کردن است. منهدسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و بر پا کردن نظامی نوین است . نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریفی رسمی از این مفهوم را چنین بیان می‌کنند : باز اندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایند ها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت ، کیفیت، خدمات و سرعت (همر و چمپی ، ۲۰۰۵ ،به نقل از نجفی،۱۳۸۵).

شاخص های کیفیت زندگی کاری

با وجد وجه تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری ، تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند. از جمله شاخص های مشترک که در اغلب مئارد به آن اشاره می شود ، می توان حقوق و مزایا ، خدمات درمانی و رفاهی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل را نام برد (کاسیو،۲۰۰۳ ریالبه نقل از تمجیدی،۱۳۸۶).

دانشمندان و مراکز علمی برای کیفیت زندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده‌اند که عبارتند از :

والتون شاخص های کیفیت زندگی کاری را پرداخت منصفانه و کافی ، شرایط کاری ایمن و بهداشتی ، توسعه قابلیت های انسانی ، رشد و امنیت مداوم ، اهمیت در جامعه ، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن و چالشی بودن کار می‌داند (میر سپاسی،۱۳۸۷).

کاسیو شاخص های کیفیت زندگی کاری را حقوق و مزابا، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی ، تنوع و غنی بودن مشاغل، بازخورد از نتایج می‌داند (کاسیو،۲۰۰۱).

انجمن مدیریت آمریکا شاخص های کیفیت زندگی کاری را حقوق و دستمزد به ویژه مزایای خدمات درمانی، امنیت شغلی، داشتن شانسی انتخاب شغل دیگر در سازمان، نداشتن تنش های کاری، شرکت در تصمیماتی که در سرنوشت افراد مهم است ، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی، چهار روز کاری در هفته می‌داند(گریفین،۲۰۰۰).

موتون شاخص های کیفیت زندگی کاری را حقوق و مزایا ، جدول زمان کاری، ماهیت شغل، جنبه‌های فیزیکی شغل، جنبه‌های نهادی شده داخلی و خارجی شغل ، عوامل سیاسی ،اجتماعی و اقتصادی می‌داند (داوودی،۱۳۸۷).

تاتل شاخص های کیفیت زندگی کاری را امنیت و ایمنی ، مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا ، وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر ، دموکراسی یا مشارکت در تصمیم گیری می‌داند(میر سپاسی،۱۳۸۷).